Le gagnant solitaire et la surcompensation : quand le handicap se cache derrière la performance

Le collègue qui ne demande jamais rien

Il ne pose pas de question. Il ne sollicite personne. Il rend ses dossiers à l'heure, parfois en avance. Vu de l'extérieur, c'est le collaborateur idéal.

Et si cette autonomie sans faille cachait autre chose ? Pour certains salariés en situation de handicap, ne jamais demander d'aide n'est pas un choix de confort. C'est une stratégie de protection, souvent épuisante, qui porte un nom : la surcompensation.

Le « gagnant solitaire » : sauver la face à tout prix

Dominique Lhuilier, professeure émérite en psychologie du travail au Cnam, décrit la figure du « gagnant solitaire ». C'est celui qui se construit professionnellement en donnant l'impression qu'il avance seul. Derrière cette posture, elle identifie une peur : paraître faible, incompétent ou dépendant des autres.

Son point essentiel : ce comportement n'est pas d'abord une question de personnalité. Il dépend de la situation de travail. Dans une équipe concurrentielle, avouer qu'on ne sait pas faire devient un risque. Alors on reste bloqué, on cache sa surcharge, on se tait.

Elle rapporte l'histoire, racontée par le psychiatre Michel Hautefeuille, de deux jeunes cadres partageant le même bureau à La Défense. Chacun croulait sous le travail, dormait mal et a fini par développer une consommation problématique de médicaments. Chacun pensait que l'autre s'en sortait très bien. Aucun n'a demandé d'aide.

La surcompensation : en faire plus pour ne pas être « moins »

La surcompensation, c'est le fait d'en faire davantage que les autres pour masquer ou faire oublier une difficulté. Chez les personnes en situation de handicap, elle prend des formes très concrètes :

• arriver plus tôt, partir plus tard pour rattraper une lenteur ou une fatigabilité ;

• refuser un aménagement de poste auquel on a droit, « pour ne pas se faire remarquer » ;

• ne pas déclarer sa RQTH à son employeur ;

• viser l'irréprochable, pour que personne ne puisse relier une erreur au handicap ;

• cacher des douleurs, des traitements, des rendez-vous médicaux.

Elle concerne en particulier les handicaps invisibles : maladies chroniques, troubles psychiques, troubles « dys », TDAH, déficiences auditives légères. Quand rien ne se voit, la personne a le « choix » de se taire. Et ce choix devient souvent une obligation qu'elle s'impose.

Deux mécanismes, une même peur

Le gagnant solitaire et la personne qui surcompense partagent la même crainte : être vu comme défaillant. Mais pour un salarié en situation de handicap, cette crainte repose sur un risque bien réel. Demander de l'aide peut conduire à révéler son handicap. Et révéler son handicap, c'est s'exposer aux préjugés : moins fiable, moins disponible, moins « promouvable ».

La double peine est là. Là où un collègue valide craint de paraître momentanément en difficulté, la personne handicapée craint d'être définitivement rangée dans une case. Demander un coup de main sur un dossier, c'est ouvrir la porte à la question « pourquoi ? ».

La leçon de Dominique Lhuilier s'applique ici pleinement. La surcompensation n'est pas un trait de caractère, ni un manque de confiance en soi à corriger. C'est une réponse logique à un environnement perçu comme peu sûr. Changer l'environnement change le comportement.

Un coût invisible, jusqu'à la rupture

Comme pour les deux cadres de La Défense, la surcompensation tient un temps. Puis elle se paie. La fatigue s'accumule, le sommeil se dégrade, la concentration baisse. Et souvent, le handicap lui-même s'aggrave, faute d'aménagement.

Le plus cruel, c'est que la rupture arrive sans prévenir l'entourage. Un arrêt long, une inaptitude, une démission « soudaine ». Pour l'équipe, c'est incompréhensible : « Il avait l'air de si bien gérer. » Pour la personne, c'est l'aboutissement de mois, parfois d'années, d'efforts silencieux.

Et l'entreprise perd sur tous les tableaux : un collaborateur compétent, et l'occasion de mettre en place des solutions qui auraient souvent coûté peu.

Sortir de l'isolement : des leviers des deux côtés

Si vous vous reconnaissez

• Posez-vous une question simple : combien d'énergie je dépense pour que « ça ne se voie pas » ?

• Rappelez-vous que la RQTH est confidentielle. Vous décidez si, quand et à qui vous en parlez.

• Les aménagements ne sont pas une faveur. Ils compensent un désavantage pour que vos compétences s'expriment pleinement.

• Commencez par un interlocuteur de confiance : médecin du travail, référent handicap, conseiller Cap emploi.

Si vous managez ou dirigez

• Ne concluez pas trop vite face au collaborateur « qui gère tout ». L'autonomie apparente n'est pas un indicateur de bien-être.

• Rendez la demande d'aide ordinaire, pour tout le monde. Un manager qui dit « je ne sais pas » ouvre la porte aux autres.

• Faites connaître le référent handicap (obligatoire dès 250 salariés) et les dispositifs existants.

• Réduisez la mise en concurrence interne là où elle n'est pas nécessaire. C'est elle qui rend le silence rationnel.

Et si on arrêtait de tout porter seul ?

Surcompenser, c'est souvent faire preuve d'un courage immense. Mais ce courage n'a pas vocation à durer éternellement en silence. Reconnaître ses besoins n'enlève rien à ses compétences : cela permet enfin de les exercer dans de bonnes conditions.

Chez WYTIWYG, j'accompagne des personnes en transition professionnelle, dont beaucoup vivent avec un handicap visible ou non. Ancien directeur d'entreprise adaptée, je connais ces stratégies de l'intérieur. Un bilan de compétences peut être le moment de poser le sac : faire le point sur ce qui vous coûte, ce qui vous ressource, et construire un projet où vous n'avez plus à prouver en permanence.

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Source : propos de Dominique Lhuilier, professeure émérite en psychologie du travail au Cnam.